Vervaltermijnen WWZ: snelle actie vereist!

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het arbeidsrecht ingrijpend veranderd. Daarmee is ook het arbeidsrechtelijke procesrecht gewijzigd. In het nieuwe arbeidsrecht gelden nu vervaltermijnen bij onder meer het schenden van de aanzegverplichting, de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst, het herstel van de arbeidsovereenkomst en bij het toekennen van een billijke- of transitievergoeding.

Een vervaltermijn kan – in tegenstelling tot een verjaringstermijn – niet worden gestuit, geschorst of verlengd. Een vervaltermijn is een fatale termijn. Als de vervaltermijn is verstreken, vervalt niet alleen de rechtsvordering maar ook het recht zelf. Er kan hier dan geen beroep meer op worden gedaan.

Korte termijnen
De termijnen in het arbeidsrecht zijn erg kort. De wetgever heeft hiervoor gekozen om de periode van onzekerheid zo kort mogelijk te houden.[i] Zo geldt er een vervaltermijn van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst voor het indienen van verzoeken tot het vernietigen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst, tot het herstel van de arbeidsovereenkomst en tot een billijke vergoeding. Voor een verzoek tot een transitievergoeding geldt een vervaltermijn van 3 maanden. Diezelfde termijn geldt voor een verzoek tot een vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting. Die termijn van drie maanden gaat, in het laatste geval, lopen op het moment dat de verplichting tot aanzegging is ontstaan. Oftewel, uiterlijk twee maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Te laat is te laat
De Kantonrechter Rotterdam oordeelde op 8 maart 2016 dat moet worden aangenomen dat het de bedoeling van de wetgever is om de vervaltermijn ambtshalve toe te passen. Het betreft immers niet een termijn die het belang van één partij beoogt te beschermen, maar het algemeen belang dient doordat partijen in het nieuwe systeem aanzienlijk sneller weten waar zij aan toe zijn.[ii] De kantonrechter oordeelde dat de werknemer niet-ontvankelijk was in zijn verzoek om een billijke vergoeding en transitievergoeding omdat de verzoeken te laat waren ingediend.

Dat een verzoek op tijd moet worden ingediend blijkt ook uit de uitspraak van de Kantonrechter Almere van 31 maart 2016. De arbeidsovereenkomst van de werkneemster van op 31 oktober 2015 geëindigd. Zij heeft hierop een verzoek tot vernietiging van de opzegging en subsidiair tot het toekennen van een billijke vergoeding ingediend bij de rechtbank. De vervaltermijn voor deze verzoeken is 2 maanden, werkneemster had dus tot en met 31 december 2015 om de verzoeken in te dienen. Uit artikel 33 Rv blijkt dat verzendingen die voor 24:00 uur van de laatste dag van een lopende termijn zijn ontvangen, gelden als binnen de termijn ingediend. De werkneemster had daarmee tot 31 december 2015 om 23:59 uur om haar verzoeken in te dienen. Het verzoekschrift is door de rechtbank op 1 januari 2016 om 00:00 uur ontvangen. Slechts één minuut te laat, maar toch echt te laat. De werkneemster werd niet-ontvankelijk verklaard in haar verzoeken.

Conclusie
De nieuwe termijnen in het arbeidsrecht zijn kort en fataal. Er moet snel worden gehandeld. Een werknemer doet er dus goed aan om zo spoedig mogelijk na een ontslag juridische bijstand in te schakelen. Onder aan dit artikel treft u een overzicht van de verzoeken waarvoor een vervaltermijn geldt.

Heeft u snel juridische bijstand nog of heeft u een vraag? Neem dan contact op met Advocatenkantoor Bloem.

 
 
[i] Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 37
[ii] Kamerstukken I 2013/14, 33 818, C, p. 116