De (nieuwe) UWV ontslagroute

Ontslag onder het oude arbeidsrecht:

Werkgevers die een ontslagprocedure wilden starten, konden dit doen bij de kantonrechter of bij het UWV. De werkgever kon zelf kiezen voor óf het UWV óf de kantonrechter. Bij de kantonrechter was de kans groot dat de werkgever een ontslagvergoeding moest betalen op basis van de kantonrechtersformule. Daar stond tegenover dat de opzegtermijn in beginsel niet in acht werd genomen. Indien het UWV toestemming verleende om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, hoefde de werkgever geen vergoeding te betalen. Wel werd de opzegtermijn, met een mogelijke aftrek van één maand, in acht genomen.

Gelet op het bovengenoemde verschil leek de UWV procedure onder het oude recht een stuk aantrekkelijker, omdat de werkgever geen vergoeding verschuldigd was. Echter is menig ondernemer weleens gestrand op de strenge eisen van het door het UWV gehanteerde ontslagbeleid. De kantonrechter had veel meer speelruimte. Als de werkgever een minder sterke zaak had, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel, maar kende hij een hogere vergoeding toe. Het UWV had in dat geval de ontslagaanvraag afgewezen.

Als het UWV de ontslagaanvraag wel toewees, bestond er het risico dat het dat de werknemer een procedure kon starten op grond van een kennelijk onredelijk ontslag om zo alsnog een vergoeding te kunnen verkrijgen.

De nieuwe ontslagroute UWV:

In het nieuwe ontslagrecht is de UWV-route afgebakend. Slechts voor twee ontslaggronden blijft het mogelijk een ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen. Voor de andere ontslaggronden moet een werkgever zich tot de kantonrechter wenden. Bij beide procedures is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De twee ontslaggronden waarvoor een werkgever naar het UWV kan zijn:

• Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (reorganisatie);
• Ontslag na twee jaar ziekte.

Herplaatsing:

Als aanvullende en stringente eis wordt daarbij gesteld dat er pas mag worden opgezegd als herplaatsing van de werknemer – al dan niet met behulp van scholing – binnen een redelijke termijn niet mogelijk is (art. 7:669 lid 1 BW). Het betekent in ieder geval dat er geen toestemming voor ontslag wordt verleend, indien aan herplaatsing/bijscholing geen aandacht is gegeven. Deze redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen. Bij amendement is in het wetsvoorstel een recht op scholing van de werknemer opgenomen, enerzijds gericht op de uitoefening van de eigen functie en anderzijds op de uitoefening van een andere functie binnen het bedrijf als de werknemer de eigen functie niet meer kan vervullen. Laat u zich goed adviseren inzake de ontslagvolgorde. Een goede voorbereiding is het halve werk betreffende de ontslagaanvraag. U dient hierbij ook rekening te houden met de uitzonderingen op de ontslagvolgorde. Denkt u hierbij bijvoorbeeld aan: de talentregeling en de 10%-regeling bij bovengemiddeld functioneren.

In de wet is verder opgenomen dat toestemming voor ontslag op een bedrijfseconomische grond van een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd pas zal worden verleend, als andere arbeidsrelaties zijn beëindigd. Dat betekent dat voordat je aan ontslag van een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd toekomt, eerst tijdelijke, oproep- en uitzendkrachten de deur moet wijzen.
Wat verder is veranderd, is dat de tijd van de procedure mag worden afgetrokken van de opzegtermijn (mits minimaal één maand resteert). Het is de bedoeling van de regering dat de procedure bij het UWV sneller gaat verlopen. Het UWV streeft er naar de procedure binnen 4 weken af te handelen, maar dit kan ook langer gaan duren.

Al met al, ziet het er niet naar uit dat de procedures bij het UWV flexibeler worden. Er zal een uitgebreide checklist moeten worden afgevinkt, voordat het UWV uw ontslagaanvraag in behandeling neemt en vervolgens tot een positieve beslissing zal komen. Werkgevers hebben echter geen keuze meer. Het is dan ook van belang dat u zich laat bijstaan door een deskundige zodat de ontslagprocedure zo efficiënt en effectief mogelijk doorlopen kan worden. Alles valt en staat met een gedegen voorbereiding en de indiening van een goede ontslagaanvraag.

Wijzigingen ontslagroute UWV op een rijtje:

• Wettelijke herplaatsingsverplichting
• Bij opzegging na toestemming van UWV kan de werkgever de procedure tijd aftrekken van de opzegtermijn tot er minimaal een maand over blijft.
• De toestemming van het UWV is maar 4 weken na dagtekening geldig.
• Let op bij het verrekenen van de proceduretijd UWV met de opzegtermijn. Het is lastiger dan u denkt, Advocatenkantoor Bloem kan u hierover adviseren.
• Als de werknemer het niet eens is met beslissing UWV dan kan hij binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst naar de kantonrechter om herstel van de arbeidsovereenkomst te vragen (“hoger beroep” UWV).
• Als UWV toestemming heeft geweigerd, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Conclusie:

Kortom; de relatief eenvoudige ontslagroute via het UWV is nog helemaal nog niet zo eenvoudig. Dit vergt de benodigde zorg en aandacht. De Advocatenkantoor Bloem kan u hier uitstekend in ondersteunen en bij begeleiden.

Leest u ook ons artikel:
Reorganisatie
Herplaatsing onder de WWZ