Herplaatsing onder de WWZ

Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer door opzegging of ontbinding wil laten beëindigen, moet de werkgever een redelijke grond hebben om tot beëindiging over te gaan. Daarnaast blijkt uit artikel 7:669 lid 1 BW dat de werkgever moet kijken of een werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, kan worden herplaatst in een andere passende functie. Herplaatsing moet wel in de rede liggen. Indien herplaatsing niet in de rede ligt, is herplaatsing niet aan de orde.

Passende functie
Er is sprake van een passende functie wanneer de functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. In artikel 9 van de Ontslagregeling staat dat bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is de volgende arbeidsplaatsen dienen te worden betrokken:

• Waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn, een vacature zal ontstaan.
• Van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst of op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, of die, anders dan door een payrollwerkgever, door een derde ter beschikking zijn gesteld, voor zover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht gedurende ten hoogste 26 weken.

Redelijke termijn
Hiervoor is al een aantal keer de redelijke termijn aangehaald. Volgens artikel 10 van de Ontslagregeling is de redelijke termijn gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. Dit houdt in dat naar mate een werknemer langer in dienst is, de werkgever langer moet onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Als er sprake is van een werknemer met een arbeidshandicap dan bedraagt de redelijke termijn 26 weken.

In de rede liggen
Herplaatsing is niet aan de orde indien het niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer, artikel 7:669 lid 1 jo lid 3 sub e BW. In verschillende uitspraken heeft een rechter ook geoordeeld dat herplaatsing niet in de rede lag omdat er sprake is van een kleine werkgever.

De herplaatsingsplicht geldt in elk geval niet:

• Als de werknemer wordt ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten.
• Bij een ontslag tijdens proeftijd.
• Bij het ontslag vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of na het bereiken van die leeftijd.
• Als de werknemer een geestelijk ambt bekleed.

Uitspraak kantonrechter
De kantonrechter Amsterdam heeft in zijn uitspraak van 22 oktober 2015 verduidelijkt wat er van de werkgever verwacht mag worden in het kader van de herplaatsing. De werkneemster vordert de werkgever te verplichten tot het opstellen van een plan waardoor de werkneemster binnen afzienbare tijd kan worden herplaatst in de organisatie, op verbeurte van een dwangsom.

De kantonrechter overwoog dat de herplaatsingsplicht een inspanningsverplichting is en geen resultaatverbintenis. Van de werkgever mag worden verwacht dat zij de werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en ook, voor zover dit redelijk is, eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt, Dat kan zijn door concrete opleidingsmogelijkheden te bieden, maar ook door bij de openstaande vacatures te bekijken in hoeverre probleem met een eventueel niet direct aansluitend CV voor de vacature opgelost kunnen worden en in een gesprek met leidinggevenden naar concrete oplossingen te zoeken.

Het door de werkneemster gevorderde plan gaat verder dan de inspanningsverplichting nu hiermee een feitelijke herplaatsing wordt beoogd, aldus de kantonrechter. Deze vordering is niet toewijsbaar. Weliswaar mag van de werkgever worden verwacht dat zij inspanningen levert die ertoe strekken om herplaatsing van de werkneemster mogelijk te maken, maar een afdwingbare veroordeling op verbeurte van een dwangsom is, zeker in geval een concrete herplaatsingsmogelijkheid ontbreekt, niet mogelijk.

Conclusie
De herplaatsingsplicht is dus iets waar de werkgever zeker rekening mee moet houden. Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan zal de werkgever moeten motiveren dat hij heeft voldaan aan de inspanningsverplichting. Aan de andere kant kan een werknemer geen herplaatsing afdwingen indien er geen concrete mogelijkheden zijn.