Is de kantonrechtersformule weer terug?

Op 29 januari 2016 heeft de Kantonrechter Amsterdam een bijzondere uitspraak gedaan. De kantonrechter gebruikt de oude kantonrechtersformule voor het berekenen van de billijke vergoeding. Sinds de invoering van de WWZ per 1 juli 2015 bestaat de kantonrechtersformule niet meer. Daarvoor berekende kantonrechters aan de hand van die formule de vergoeding die een werknemer meekreeg bij het ontbinden van zijn arbeidsovereenkomst. Sinds 1 juli 2015 is de transitievergoeding en de billijke vergoeding daarvoor in de plaats gekomen. Elke werknemer, van wie de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt op initiatief van de werkgever, heeft recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is een stuk lager dan de vergoedingen die aan de hand van de kantonrechtersformule werden berekend. De kantonrechter kan daarnaast een billijke vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit is een erg hoge lat, en wordt ook wel het ‘muizengaatje’ genoemd. De billijke vergoeding wordt niet aan de hand van een formule berekend, de kantonrechter bepaalt zelf de hoogte hiervan. De tot op heden toegekende billijke vergoedingen verschillen dan ook erg in hoogte. Ze gaan van € 2.000,00 tot € 50.000,00.

De kantonrechter Amsterdam heeft in het licht hiervan een bijzondere uitspraak gedaan.

Feiten
De werknemer is als systeem- en applicatiebeheerder in dienst bij de werkgever. De werknemer is in de periode van 18 februari 2014 tot met 23 december 2014 arbeidsongeschikt. In die periode is de functie van de werknemer vervult door een derde-deskundige. Op 12 februari 2015 heeft de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aangevraagd, deze vergunning is geweigerd. Op 31 maart 2015 is de werknemer op non-actief gesteld. De kantonrechter heeft in kort geding geoordeeld dat er onvoldoende reden was voor de non-actiefstelling. De werknemer is daarop weer op zijn werk verschenen, maar is diezelfde ochtend weer vertrokken. Daarna is er een aantal weken overleg geweest tussen partijen zonder dat de werknemer gewerkt heeft. Daarop heeft de werknemer zich ziekgemeld wegens een arbeidsconflict. De werkgever heeft daarop een ontbindingsverzoek ingediend op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, de verstoorde arbeidsverhouding.

Beoordeling
De kantonrechter oordeelde dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet wederzijds is maar slechts eenzijdig wordt ervaren door de werkgever. Daarmee kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, omdat deze ontslaggrond ziet op een wederzijds ervaren verstoring. Niettemin oordeelde de kantonrechter dat er sprake kan zijn van een situatie binnen de onderneming die zodanig is dat van een werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsverhouding te laten voortduren. Volgens de kantonrechter past de situatie niet binnen de ontslaggronden van artikel 7: 669 BW lid 3 aanhef en onder a tot en met g. De kantonrechter beriep zich op de ‘restcategorie’ van artikel 7:669 lid 3 onder h BW om de overeenkomst te kunnen ontbinden, omdat voortzetting van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet langer gevergd kan worden. De kantonrechter kende de werknemer een transitievergoeding toe ad € 19.554,96.

Ook werd aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter motiveerde dit niet aan de hand van het handelen van de werkgever, maar aan de hand van de gevolgen voor de werknemer.

‘Het resultaat van die handelingen tezamen is evenwel dat [verweerder] zijn werk kwijt is en daarmee de bron van de middelen om in zijn levensonderhoud en dat van de zijnen te voorzien. Het aanboren van een nieuwe bron kost tijd en energie en brengt spanningen met zich; ook noodgedwongen thuiszitten trekt een wissel op de psychische spankracht van betrokkene. Bovendien zal zijn inkomen (fors) teruglopen’.

Over de hoogte van de billijke vergoeding overwoog de kantonrechter dat de in de Parlementaire Geschiedenis genoemde maatstaf, ‘de ernst van het verwijtbaar handelen’, onbruikbaar is:

‘De ernst van het gemaakte verwijt is alleen een bruikbare maatstaf als het erom gaat te bepalen welk deel van de ontstane schade als gevolg van verwijtbaar handelen de veroorzaker moet betalen. De omvang van de schade is niet vast te stellen op basis van de mate van de ernst van het verwijtbaar handelen van de werkgever.’

Over welke maatstaf dan wel zou moeten worden gebruikt om de billijke vergoeding te bepalen overwoog de kantonrechter het volgende:

‘Een toe te kennen vergoeding dient daarom rekening te houden met het te missen inkomen door het verlies van de betrekking en een zeker, zij het in de loop der tijd afnemend inkomensniveau dat de werknemer gedurende zekere tijd na het ontslag moet kunnen behouden, waarbij een schatting van de kansen op het vinden van ander werk moet zijn inbegrepen, alsmede een schatting van de uitkeringen die de werknemer kan gaan ontvangen. Bij het bepalen van dat inkomensniveau en de tijd gedurende welke de werkgever daar mede voor verantwoordelijk is, dient acht te worden geslagen op de aan het ontslag ten gronde liggende feiten, de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband. Een en ander leidt tot de conclusie dat in geval een billijke vergoeding aan de orde is in beginsel de maatstaven bruikbaar zijn die zijn ontwikkeld om vergoedingen te berekenen welke voorheen op de voet van artikel 7 : 685 BW lid 8 (oud) werden toegekend’.

Op basis van deze maatstaf komt de kantonrechter tot een billijke vergoeding van € 60.000,00 bruto, waar de transitievergoeding bij inbegrepen zit.

Conclusie
De kantonrechter grijpt hier terug op de oude kantonrechtersformule, die juist per 1 juli 2015 is afgeschaft. Bij de berekening van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter rekening met de gevolgen voor de werknemer. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer zitten echter verdisconteerd in de transitievergoeding. De billijke vergoeding is bedoeld als ‘straf’ voor het gedrag van de werkgever waar een afschrikkende werking vanuit moet gaan. De vraag is dan ook of deze redenering van de kantonrechter in hoger beroep stand houdt.