Sollicitatieverplichtingen

Op een sollicitant rust onder omstandigheden de plicht de potentiele werkgever volledig in te lichten. Een aantal zaken dient de sollicitant zelfs op eigen initiatief aan de werkgever mede te delen. In dit stuk zal kort op de mededelingsplicht van een sollicitant ingegaan worden.
De sollicitant dient op een aantal punten zelfstandig volledige openheid van zaken te geven. Het gaat daarbij om informatie waarvan hij/zij weet of behoort te weten dat die van belang is voor het verrichten van de functie. Als een werknemer bijvoorbeeld smetvrees heeft en solliciteert op de functie van schoonmaker. De sollicitant had kunnen begrijpen dat smetvrees hem of haar minder geschikt maakt voor de functie van schoonmaker.

Op gerichte vragen mag de sollicitant niet liegen, tenzij de vraag een verboden vraag is. Een voorbeeld van een verboden vraag, is de vraag (onder voorwaarden) naar de seksuele geaardheid of de gezondheidstoestand van een persoon of de vraag of een persoon zwanger is. Op dergelijke vragen mag een werknemer liegen.

Het niet volledig of onzorgvuldig informeren van een potentiele werkgever kan onrechtmatig zijn. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan het niet volledig informeren van een werkgever leiden tot een ontslag (op staande voet). Echter, ook een werkgever heeft een onderzoeksplicht. De werkgever dient zich ervan te vergewissen, voor zover mogelijk, of de mededelingen van een sollicitant wel de juiste zijn. Handelt de werkgever in strijd met zijn onderzoeksplicht dan kan dat leiden tot afwijzing van het ontslag of een verhoogde ontbindingsvergoeding/schadevergoeding.

Voor een sollicitant kan het moeilijk zijn om te beoordelen of hij/zij een bepaalde omstandigheid dient mede te delen of niet. Voor een voorbeeld van een zaak waarin de mededelingsplicht speelt, kan verwezen worden naar de zaak van de juriste met de veelplegende broer (zie blog). Het is aan een werkgever aan te raden om goed door te vragen. De werknemer mag immers, tenzij het een verboden vraag betreft, niet onvolledig antwoorden. Hierdoor krijgt de werkgever de meest complete en betrouwbare informatie en mocht deze informatie toch niet juist zijn, kan het geven van deze onjuiste informatie een rechtmatige reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (mocht de werkgever daadwerkelijk niet tevreden zijn over de werknemer).

Heeft u vragen over verboden vragen, uw informatie-/onderzoeksplicht of ontslag, neem dan contact op.

[1] Bronnen: R.F. Kötter, ‘De rechtspositie van de sollicitant’, AR 2011/40 en F.G. Laagland, ‘9.1. Informatieverplichting tijdens sollicitatie’, in: L.G. Verburg (red.), Arbeidsovereenkomst, Deventer: Kluwer (losbladig en online, laatst bijgewerkt op 13 juli 2013), art. 7:611 BW.