Uitzendarbeid en de WWZ

Er zijn veel vragen bij uitzendorganisaties en uitzendkrachten over de WWZ. Om deze reden hebben wij speciaal voor deze doelgroep een overzicht gemaakt met de wijzigingen die de WWZ voor hen heeft.

Uitzendbeding:
Uitzendbeding: eerste 26 gewerkte weken: einde inlening is tevens einde contract. Onder de WWZ is het mogelijk om bij cao van de termijn van 26 weken af te wijken ten nadele van de werknemer. Het uitzendbeding mag in een cao worden verlengd tot maximaal 78 weken. Na deze 78 weken kan een werknemer nog maximaal vier jaar worden ingeschakeld door hetzelfde uitzendbureau waarbij maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden. Na 6 contracten ontstaat er een vast dienstverband.
Gedurende het uitzendbeding (26 tot max. 78 weken) is de ketenregeling van 3x2 nog niet van toepassing (3x2 = 3 tijdelijke contracten, 2 jaar).

Ketenregeling:
De hoofdregel is 3 tijdelijke contracten in een periode van ten hoogste 2 jaar. Bij cao kan van de ketenregeling worden afgeweken. Het aantal tijdelijke contracten dat mag worden aangeboden bedraagt maximaal 6 in een periode van ten hoogste 48 maanden. Van de tussenpoos van 6 maanden mag bij cao niet worden afgeweken.

Loondoorbetalingsverplichting:
Van de loondoorbetalingsverplichting, art. 7:628 BW, kan bij cao worden afgeweken.

Risico ligt bij uitzendbureau:
Als de uitzendkracht niet kan werken door een oorzaak die voor risico van het uitzendbureau komt, dan heeft de werknemer recht op loon. U kunt hierbij denken aan de situatie dat er onvoldoende werk is. In de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald dat deze loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken is uitgesloten. Onder de WWZ kan bij cao deze periode worden verlengd tot max. 78 weken (voorheen was dit onbeperkt bij cao). Indien de periode verlengd wordt tot maximaal 78 gewerkte weken maken uitzendkrachten dus pas na 1,5 jaar aanspraak op een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij het uitzendbureau.

Risico ligt bij de uitzendkracht:
Heeft de uitzendkracht niet gewerkt door een oorzaak die in zijn risicosfeer ligt, bijvoorbeeld omdat hij staakte, dan hoeft het uitzendbureau de uren niet uit te betalen. Let op: het gaat hierbij om situaties waarin geen beroep op het uitzendbeding wordt gedaan.

Aanzegtermijn:
Een aanzegtermijn is niet van toepassing indien in de uitzendovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen en er een beroep op het uitzendbeding kan worden gedaan. Het uitzendbeding maakt het voor uitzendwerkgevers juist mogelijk de overeenkomst met onmiddellijke ingang te kunnen beëindigen. Bij een uitzendovereenkomst van 6 maanden of langer waarin geen uitzendbeding is opgenomen, geldt de aanzegverplichting wel voor de uitzendwerkgever / de uitlener.

Transitievergoeding:
De uitzendwerkgever is een transitievergoeding verschuldigd indien de werknemer 24 maanden of langer in dienst is geweest bij de uitzendorganisatie. Ten aanzien van de hoogte van de transitievergoeding is bepalend de duur van de arbeidsovereenkomst. Niet bepalend is of tijdens de gehele duur van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is gewerkt of loon is betaald.
De uitzendorganisatie kan een betaling van de transitievergoeding proberen te omzeilen als de werknemer, op zijn initiatief, in dienst treedt bij de inlener. Wel zal er dan veelal sprake zijn van opvolgend werkgeverschap en telt de uitzendperiode mee voor de berekening van een latere transitievergoeding die dan door de inlener moet worden voldaan.