Vereisten voor een verbetertraject bij disfunctioneren

Waaraan moet een verbetertraject voldoen?

De Hoge Raad geeft een richtlijn in zijn arrest van 14 juni 2019 en noemt de volgende factoren die voor het verbetertraject van belang kunnen zijn:

• de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
• de opleiding(en) en ervaring van de werknemer;
• de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
• de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld door de werkgever;
• de duur van het dienstverband;
• wat de werkgever in het verleden heeft ondernomen ter verbetering van het functioneren;
• de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering;
• de aard en omvang van de organisatie van de werkgever.

Zie voor uitspraak: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2019:933

Met name rechtsoverweging 4.1.3:

4.1.3 De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.

Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Kortom, de werkgever moet zich als goed werkgever gedragen. Hoe korter het dienstverband, hoe minder waarde wordt gehecht aan een langdurig verbetertraject.

Tip voor werkgevers die een bepaalde tijd contract hebben met werknemers:

Het komt regelmatig voor in mijn praktijk dat er sprake is van een mismatch en werkgevers voortijdig afscheid willen nemen van een recent aangenomen werknemer. Vaak melden werknemers zich ziek in dergelijke gevallen.

1. Zorg voor een goede arbeidsovereenkomst met de mogelijkheid van tussentijdse opzegging;

2. Zorg voor goede contacten met de arboarts /arbodienst en laat desnoods spoedcontroles uitvoeren,

3. Pas eerst loonsancties toe indien de werknemer zich niet aan de reintegratie verplichtingen houdt;

4. Lees de STECR-richtlijn (Arbeidsconflicten) en stuur aan op een korte time-out periode (5 dagen).  In de time-out periode is de werkgever wel loon verschuldigd!

5. Probeer snel te schikken middels een vaststellingsovereenkomst. Lukt dat niet, dan stap 6:

6. Vraag zsm ontbinding aan. Op grond van disfunctioneren zijn rechters huiverig maar een verstoorde arbeidsrelatie is makkelijker aangetoond. (als je na 4 maanden voor een rechter verschijnt met een jaarcontract dan wordt er in de regel gewoon ontbonden omdat het toch niks meer wordt).

7. Voordeel: geen transitievergoeding. Let op: vanaf 1 januari 2020 is bij ieder ontslag/ontbinding altijd een transitievergoeding verschuldigd maar die is verwaarloosbaar laag (in de meeste gevallen), te weten 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Is een werknemer bijv. 7 maanden in dienst , dan wordt de vergoeding 7/12e x 1/3 x maandsalaris.