Vereisten voor een verbetertraject bij een disfunctionerende werknemer?

Een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren blijkt in de praktijk (nog steeds) een moeilijk te nemen hobbel. Vaak zijn dossiers niet op orde of koerst een werkgever te snel naar een exit. In onderstaande zaak werd door de kantonrechter wel een ontbinding uitgesproken onder toekenning van een transitievergoeding doch het Hof vond een exit een brug te ver. Of sprake is van disfunctioneren hangt af van de mate van concreetheid en onderbouwing van de stellingen van de werkgever in samenhang met de mate van concreetheid en onderbouwing van de betwisting van de werknemer en van het aanwezige bewijsmateriaal (Hof Den Haag 5 juli 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2430).

Het Hof Den Haag oordeelde:

dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat bij de uitvoering van het interne Plan van Aanpak steeds sprake is geweest van een serieuze en structurele begeleiding, die gericht was op verbetering van het functioneren van werknemer door zijn leidinggevenden, en dat hem een eerlijke kans is geboden.

meer concreet in rechtsoverweging 3.13:

Het voorgaande leidt, in onderling verband en in onderlinge samenhang bezien, tot het oordeel dat Hotel Zoetermeer met het door haar ingestelde verbetertraject van drie maanden onvoldoende in het werk heeft gesteld om het functioneren van [verzoeker] te verbeteren. Dit oordeel is (mede) ingegeven door de lange duur van het dienstverband (achttien jaar), de slechte start van het verbetertraject, door eerst op het vertrek van [verzoeker] aan te sturen en pas daarna het verbetertraject in te zetten, het ten onrechte afrekenen op werkzaamheden die niet tot de leerdoelen behoorden, het ontbreken van een positieve insteek van Hotel Zoetermeer bij het interne verbetertraject, zich uitend in het veelal op detailniveau leveren van kritiek, en ten slotte [verzoeker], nadat hij op 5 december 2016 weer was hersteld, geen gelegenheid te geven om de laatst gegeven termijn (van vier weken) voor verbetering vol te maken. Dit alles terwijl het externe coachingstraject een positief beeld gaf van de eigen banqueting werkzaamheden. Er is daarom geen sprake van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel d BW.

De arbeidsoveenkomst werd hersteld door het Hof die de werknemer weer moet te werk te stellen onder doorbetaling van het loon. De  werknemer diende de transitievergoeding terug te betalen.  

Zie voor de uitspraak: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHDHA:2017:2932

Even terug in de tijd. De kantonrechter Winschoten (rechtbank Groningen) heeft in 2012 ook een mooie kapstok gegeven waaraan een werkgever dient te voldoen in geval van disfunctioneren:

3.7. Waar het in het traject in de ogen van de kantonrechter dan ook aan schort is daadwerkelijke begeleiding op de werkvloer, begeleiding en feedback in de praktijk en het aanbieden van op de - in de ogen van de leidinggevende - tekortkomingen van [A] gerichte trainingen. Monuta heeft nagelaten concrete verbeterpunten aan te geven en is veelal blijven steken in algemeenheden, tevens is te veel het initiatief bij [A] gelaten. Van hem wordt herhaalde malen gevraagd aan te geven wat zijn doelen zijn, wat zijn verbeter- en aandachtspunten zijn. Als hij daar vervolgens niet, of in de ogen van [B] onvoldoende mee komt, is niet duidelijk wat [B] daar tegenover zet. Tekenend is daarbij de - nota bene - door [A] zelf voorgestelde insteek om deels op een andere locatie te gaan werken. De achterliggende gedachte daarbij is goed, maar desgevraagd ter zitting heeft Monuta niet duidelijk kunnen maken waaruit de daadwerkelijke begeleiding, anders dan het inwerken op procedureel niveau, heeft bestaan. Ook daar lijkt alleen te worden gereageerd op incidenten. Deze worden in ieder geval onvoldoende afgezet tegen concrete verbeterpunten. Er ligt in ieder geval geen toetsbaar plan aan ten grondslag.

3.8 Tevens komt een beeld naar voren van een onmachtige werknemer, die gaandeweg onder druk komt te staan en die onvoldoende begrijpt wat zijn werkgever van hem verwacht. Het lijkt erop dat in dat laatste een kern van het probleem ligt, maar in dat geval is het aan de werkgever om de werknemer handvaten te bieden aan de hand waarvan hij aan zijn eventuele tekortkomingen kan werken. Desgevraagd heeft Monuta ter zitting gezegd verschillende cursussen te kunnen aanbieden, maar dat zij daarbij van een werknemer het initiatief verwacht. Hoewel dit sowieso bevreemding wekt, mag toch van een werkgever die met een werknemer in een verbetertraject zit, worden verwacht dat zo nodig en desgevraagd, een toegesneden cursus wordt aangeboden. Dit klemt te meer als blijkt dat gesprekken met de leidinggevende al dan niet met iemand van HRM erbij, in de ogen van Monuta als werkgever onvoldoende soelaas bieden. Vanzelfsprekend moet worden uitgesloten dat dit louter verband houdt met de communicatie tussen de leidinggevende en [A].

3.9 Na de door [A] zelfverkozen demotie vinden er twee gesprekken plaats waarvan verslag is opgemaakt. Duidelijk is dat [A] in de ogen van [B] opnieuw fouten is gaan maken, ondanks de afspraken die er eind maart 2011 - een weergave daarvan bevindt zich niet bij de stukken - zouden zijn gemaakt. Niet valt uit te sluiten dat [A], zoals door hem ook is aangevoerd, intussen zo onder druk is komen te staan, dat [A] niet meer weet hoe hij een en ander goed kan doen. Waar in de stukken enerzijds wordt gesproken over een nonchalante houding van [A], wordt anderzijds door [B] daarin ook onderkend dat die houding uit onmacht voort kan komen.

3.10 Ondanks de demotie blijkt vervolgens dat [B] kort daarna al geen mogelijkheid meer ziet tot voortzetting van het dienstverband. Waar het instrument van bijvoorbeeld een communicatieve training voor de hand had gelegen, wordt mediation als instrument ingezet. Deze is vervolgens niet daadwerkelijk gestart, omdat [B] meteen te kennen heeft gegeven dat een beëindiging van de arbeidovereenkomst in haar ogen onontkoombaar is. Het niet succesvol verlopen van de mediation laat de kantonrechter om die reden dan ook volledig buiten beschouwing en is hoe dan ook niet aan [A] te wijten.

3.11 Nu er een onvoldoende concreet, objectief en toetsbaar stappenplan is gemaakt, het traject is blijven hangen in gesprekken en sturen op incidenten zonder daadwerkelijke coaching op de werkvloer dan wel ondersteuning door (communicatie)trainingen en aangezien niet gebleken is van onderzoek naar andere mogelijkheden, zoals overplaatsing, is de kantonrechter van oordeel dat er thans onvoldoende redenen zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarbij weegt zwaar mee dat [A] tot de komst van [B] nooit kritiek op zijn functioneren heeft gehad. Tevens weegt mee het belang van [A] - mede gezien zijn leeftijd en de regio waar hij woont - op behoud van werk. Hij dient dan ook de kans te krijgen om een beter, concreet en met voldoende middelen ondersteund verbetertraject in te gaan. Nu intussen op de locatie(s) waar [A] werkzaam is een nieuwe leidinggevende is aangesteld, kan ook daadwerkelijk sprake zijn van een hernieuwd traject, waarbij [A] zich vanzelfsprekend zal moeten realiseren dat hij zich daarvoor wederom volledig moet inzetten.

Voor de uitspraak zie: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGRO:2012:BW4309

Als disfunctioneren geen soelaas biedt, dient een werkgever andere opties te verkennen. Recentelijk heb ik een onderneming bijgestaan die in eerste instantie via zijn rechtsbijstandverzekeraar een traject van disfunctioneren heeft ingezet. Deze werkgever kreeg ter zitting direct nul op het rekest met een kansloze zaak en onvoldoende dossier- en verbetertraject. De zaak is door mij succesvol  "omgebogen" in een bedrijfseconomisch traject en een exit op basis van outsourcing.

Komt u er niet meer uit met uw werknemer? Ik help u! Bel of mail voor advies 010-2614041 of gb@advocatenkantoorbloem.nl.